Tunne laasurumise vôtteid ning tea, kuidas kuidas neid neutraiseerida

“Allasurumise võtted” on ühisnimetajaks suurele hulgale praktikas kasutatavatele meetoditele. Reeglina kasutavad neid üksikisikud või grupid mingit teist gruppi esindava inimese allasurumiseks või talle koha kättenäitamiseks. Nimetatud võtted võivad esineda erinevates vormides kergest tögamisest kuni tõsiste surveavaldusteni.

Käesolevas materjalis käsitleme allasurumise võtteid sugupoolte aspektist, kuigi neid võidakse kasutada igasugustes gruppides. Nimetatud võtteid ei kasutata alati kavatsuslikult, kuid neil võivad olla äärmiselt destruktiivsed tagajärjed. Inimestel, kelle suhtes nimetatud võtteid pikka aega kasutatakse, on väga raske võtete kasutamisest tulenevale survele vastu panna. Lõpuks võivad inimesed alla anda. Töökohal võib see tähendada töökohast loobumist. Võib olla selleks seda kõike tehtigi?

Niisugusele manipulatsioonile saab vastu seista. Esimeseks sammuks on mõningad tavalisemad võtted ära tunda ning nende tagamaad välja selgitada. Siinjuures on alati tegemist mingisuguse struktuurse probleemiga, kuigi võtteid kasutatakse ühe konkreetse inimese vastu. “Allasuruja” puhul on ilmselt tegemist kartmisega. Kardetakse oma kohalt kukutamist, karjääriredelilt kõrvalesurumist või ebakompetensuse ilmsikstulekut. Inimene võib lihtsalt karta ka muutust, mis võib tuleneda “uue ning teistsuguse” töötaja tööleasumisest ning sellega kaasnevatest tagajärgedest. See, kes tunneb oma positsiooni ohustatuna, asub lihtsalt rünnakule.

Allasurujalt “relvade võtmisest” või tema antud hetkeks neutraliseerimisest ei pruugi piisata. Kuid see on heaks mooduseks töökohal pikka aega kestnud probleemi avalikkuse ette toomiseks. Olukorra lahendamisel on hea kasutada huumorit, asja võimalikult heatahtlikku lahendamist.

Mõnikord võib päris häid tulemusi anda ka iroonia. Kuid irooniaga tuleb ettevaatlik olla. Kellegi haavamine ei vii tavaliselt konstruktiivsetele ning perspektiivsetele lahendustele.

Kui allasurumine tähendab otsest rünnakut teie isiksuse aadressil ning kui seda juhtub korduvalt, on üheks lahenduseks koosoleku kokkukutsumine ning küsimuse tõstatamine mitme inimese ees. Kui see ei aita, siis tuleb nõuda kõrgema juhtimistasandi sekkumist ning juhtidepoolset vastutuse võtmist probleemi lahendamise eest. Pikka aega püsinud konfliktide lahendamiseks võib vaja minna välist sekkumist.

Käesolevas materjalis esitame üheksa kõige levinumat allasurumise võtet, kirjeldame neist johtuvaid tagajärgi ning anname soovitusi nendega toimetulekuks.

Klikkige siia tutuvumaks kasutatud kirjandusega:

Ås, Berit: Kvinnor tillsammans. Handbok i frigörelse.
Ås, Berit: Master Suppression Techniques,
http://kilden.forskningsradet.no/oversikter/ht/engels.htm
Hedlund, Gun: Det handlar om prioriteringar – Kvinnors villkor och intressen i lokal politik
Wahl, Anna and Holgersson, Charlotte, Höök, Pia: Ironi och sexualitet.

1. Teiste nähtamatuks tegemine
Teised ei kuula, mida öelda tahate. Selle asemel räägivad nad üksteisega, katkestavad teid, lappavad pabereid või kõnnivad lihtsalt minema. Nähtamatu inimene kaotab entusiasmi, minetab initsiatiivikuse ning teotahte. Ta võib kannatada tööalase identiteedi kaotuse all ning tunda ennast allasurutuna, tähtsusetuna ning ebaolulisena.

• Nõudke koosolekute jaoks selgete reeglite paikapanekut, nt kaua iga inimene rääkida   võib, kinnihoidmist põhimõttest, et rääkijat ei katkestada ning et otsused võetakse vastu   ainult nendes küsimustes, mis on juba varem päevakorda lülitatud.
• Kasutage inimese suhtes, kes teid alla surus, sama võtet – muutke ta ise nähtamatuks.

2. Teiste naeruvääristamine
Siin peitub pealispinna all vastumeelsus teatud grupi suhtes. Viimane väljendub pilkamises või negatiivse alatooniga zhargooni kasutamises või gruppi naeruvääristavate või halvustavate “siltide” külgekleepimises, nt “hüsteerilised naised”.

Sellise käitumise osaliseks saanud inimene peab kas teistega kaasa naerma näitamaks, et ta on “üks teiste omasuguste hulgast” või naeruvääristajale samaga tasuma. Neid, kes kas ei suuda või ei taha sellise üldistava pilkamisega kaasa minna või kellel puudub jõud seda teha, osutuvad kõrvale heidetuks või neile kleebitakse külge “pirtsujaja” või “naljast mittearusaaja” silt.

• Andke konkreetselt mõista, et te ei salli ega aktsepteeri niisuguseid nalju ega sellist   kõnepruuki.
• Ärge minge naljaga kaasa, olgu see suunatud teile või kellelegi teisele. Seiske enda ning   seega ka teiste eest.
• Kasutage huumorit või irooniat: haigutage nähtavalt, oodake kuni tekib piinlik vaikus ning   siis küsige (seda võtet mittekasutavalt) kolleegilt: “Mis sa arvad, mida ta öelda tahab?”

3. Info kinnihoidmine
Infot varjatakse töökohal kas mõne inimese või inimeste grupi, mingi osakonna või töögrupi eest. Kas kavatsetult või kavatsematult. Sellise info hulgast võib leida “omade poiste poolt pubis vastuvõetud” otsused, st need, mis on tehtud mõnede üksikuee väljavalitud inimeste poolt. Järgmisel koosolekul, kus kõik osalevad, minnakse sellest küsimusest kiiresti üle. Vaatamata sellele, et mõnel inimesel pole olnud võimalust kaasa rääkida selles, mida kitsas ringis otsustati.

Siin on tegemist küllalt suure riskiga, et inimene, kelle eest infot kinni hoiti, langetab vale otsuse, mis võib pikemas perspektiivis kahjustada tema karjääriväljavaateid. Kui eesmärgiks on kõrgemalseisjaile selgeks teha, et inimene on ebakompetentne, siis on tegemist küllalt keeruka võttega.

• Nõudke, et otsuste tegemisel oleks kõigil otsustusõigust omavatel isikutel sama palju   informatsiooni.
• Nõudke, et pikemat läbimõtlemist eeldatavate otsuste vastuvõtmine lükatakse edasi ajani,   mil otsus on piisavalt läbi arutatud.
• Püüdke vajaminevat infot hankida muudest allikatest, nt oma kontaktvõrgustiku kaudu.
• Viimase võimalusena koguge kokku “omade punt”, kuhu “siseringi inimesi” ei kutsuta.   Samas ärge unustage, et erinevateks rühmadeks killustumine võib otsustusprotsessile   tervikuna halvasti mõjuda.

4. Tingimuste kehtestamine
Domineeriv grupp arvab tihti, et tal on õigus tegelikkust paika panna, st otsustada, milliseid küsimusi võib pidada ebaolulistest või milliseid otsuseid ebaratsionaalseiks. Selle tulemusena suretatakse dialoog välja enne, kui ta on õieti alanud. Inimestel jääb üle vaid vaikida ning neile antakse harva, kui üldse, võimalust demonstreerida oma oskusi, mis piirab nende karjääriväljavaateid.

• Nõudke, et teile antakse sõna ning lastakse lõpuni rääkida.
• Kui keegi teid ei kuula, kirjutage ettekanne. Nõudke, et ettekanne loetakse läbi ning   võetakse järgmisel koosolekul arutamisele.
• Küsige järele, millised on juhtkonna pikaajalised eesmärgid sisekommunikatsiooni osas.   Viidake sellistele asjadele nagu avatus, tolerantsus ning erinevuste arvestamine. Olge   julge ning öelge, mida öelda tahate, tuginedes seejuures õigusele suhelda ning infot saada   ja anda. Tehke seda sõbralikult, kuid kindlalt.

5. Stereotüpiseerimine
Stereotüpiseerimine tähendab kellelegi teatud arvamuse või rolli pealesurumist. Struktuursel tasandil võib see toimuda näiteks väites, et naised sobivad paremini haldusega või hoolitsemisega töökohtadele.

Üksikisiku tasandil omistatakse naistele sageli selliseid rolle nagu “poiste” eest kõike ära korraldav “ema”. Seda võtet kasutatakse tihti seal, kus naised on meestega võrreldes vähemuse olukorras.

• Kas keegi kutsub teid “kallike” või “tubli tüdruk”? Kutsuge teda “kullake” või “tubli poiss”   ning näpistage teda põsest.
• Kas edutamisel eelistatakse mehi? Nõudke kokkusaamist vahetu ülemusega ning rääkige   konkreetselt ja selgelt oma eesmärkidest. Nõudke tegevuskava koostamist, kus oleks   kirjas selged karjääritegemise võimalused. Leppige kokku uue kokkusaamise osas.

6. Topeltkaristus
See võte on eelmistega võrreldes pisut raskemini hoomatav. Ta seondub pigem tänapäeval küllalt laialt levinud kultuuriliste arusaamadega. Tuntumaks näiteks on raskused töö- ja koduga seotud rollide ühildamisel. Kui naised tahavad karjääri teha, siis süüdistatakse neid kas otse või kaudselt emarolli halvas täitmises. Samal ajal süüdistatakse naisi kodu ja pere eelistamisel tööalase pühendumise puudumisest. Kui naised valivad mõlemad, võib rahulolematus kuhjuda mõlemas sfääris. Naised võivad survele alla anda ning karjäärist loobuda.

Topeltkaristusega on mõnikord keeruline hakkama saada, kuid siiskohal mõningaid näpunäiteid:

• Kui valite partnerit, tehke seda hästi hoolikalt
• ... veelgi hoolikamalt valige, kelle juures töötate. Jälgige, et teil oleks õigus öelda “ei” –   või “jah” – ülemusele nii, et see ei tooks endaga kaasa mingisugust karistust, nt et teie   kandidatuuri ei võeta edutamisvõimaluste avanemisel arvesse.
• Hinnake, palju aega kulutate kodustele töödele ning püüdke partneriga kokku leppida, et   jagate nad võrdselt.

7. Süüdistamine ja häbistamine
Inimesed, kes süüdistavad teisi ning panevad teisi süüd tundma, püüavad tõenäoliselt ise vastutusest kõrvale hoida. Süütundele apelleerimist kasutatakse sageli inimeste puhul, kes esitavad ebakonventsionaalseid nõudmisi ning tõstatavad küsimusi, millest teised eelistavad vaikida. Ohvrile öeldakse, et ta ei tunne piisavalt asja või pole piisavalt kompetentne või et tal pole põhjust kaevelda (nt ressursside puudumise või millegi muutmise vajaduse üle). Siin peitub oht, et ohver hakkab endasse suhtuma kui virisejasse ning hakkab arvama, et teeb valesid asju.

Tõsiseid süüdistamise või süütunde sisendamise juhtumeid võib pidada võrdseks vaimse vägivallaga.

• Püüdke leida kedagi, keda usaldate ning kes suudaks aidata olukorda analüüsida. Võtke   endale vastutus ainult asjade eest, mille eest tõesti isiklikult vastutate. Saage lahti   süütundest.
• Kohtuge inimesega, kes püüdis teid panna süüd tundma ning selgitage talle, kuidas asja   näete. Võib olla jõuate koos lahenduseni.
• Kui see ei aita, püüdke leida abi kõrgemalt tasandilt või väljastpoolt organisatsiooni   värvatud konsultandilt.

8. Seksuaalne ahistamine
Struktuurse tasandil tähendab see naiste halvustamist ning alavääristamist reklaamides ning seksuaalset ärakasutamist meedias. Üksikisiku tasandil võib see väljenduda ebasündsas või soovimatus seksuaalses lähenemises nii verbaalses kui füüsilises vormis või mõlemas.

• Kõik, kes tunnevad, et neid on seksuaalselt ahistatud peavad asjaga seotud isikule   selgeks tegema, et selline käitumine on talle soovimatu ning vastumeelne. Seda võib teha   nii kirjalikus kui suulises vormis või usaldusisiku kaudu.
• Kui verbaalne või füüsiline ahistamine jätkub või süveneb nõudke ülemuse sekkumist. Kui   ahistajaks on ülemus, pöörduge kõrgema tasandi juhtkonna, ametiühingu või   töötervishoiu eest vastutajate poole.

9. Heatahtlik vastuseis
Seda võtet kasutatakse seismaks vastu võrdsete võimaluste edendamise nõuetele, kui ametlikult heakskiidetud soolise võrdõoguslikkuse poliitika on tegelikult olemas. Soolise võrdõiguslikkuse põhimõte on küll üldiselt omaks võetud, kuid edendamiseks ei tehta midagi. “Nähtamatu” vastuseis takistab muudatuste sisseviimist – räägitakse palju, kuid midagi ei juhtu.

• Koostage soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskava, milles on fikseeritud nii   vaheeesmärgid kui järelkontroll.
• Töötage välja tegevuskavad naiste arvu suurendamiseks juhtide hulgas. Kasutage   käesoleval veebilehel toodud soovitusi ja vahendeid.
• Analüüsige organisatsiooni kultuuri ning selgitage välja, mis töötajatele meeldib ja mis   mitte. Võtke arvamused meetmete paketis kokku ning jagage ülesandeid, nii et kõik oleks   kaasatud. Nii on rohkem võimalusi, et midagi tegelikkuses juhtuma hakkab – et   organisatsioon läheb sõnadelt üle tegudele!