|
SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE
EDENDAMINE ORGANISATSIOONIS
Sooline võrdõiguslikkus tagab edu nii naistele
kui meestele. Kui naiste ja meeste anded lülitatakse
ühe osana kultuuri, mis asetab oskused, professionaalsuse
ja kasumlikkuse esikohale, ei pruugi tulemuseks olla võimu
ja ressursside ümberjaotumine. Selle asemel võivad
naised ja mehed üheskoos jõuda olukorrani, kus
võidavad kõik. Lugege alljärgnevalt sellest,
kuidas naistippjuhid aitavad tõsta firma kasumlikkust,
konkurentsivõimet ning suurendada kliendile orienteeritust.
- Naisjuhtide ja firma kasumi vaheline
seos
- Kõigi töötajate annete
efektiivne rakendamine
- Investeerimine erinevustesse
- Lähtumine kliendist
- Riskide ja kulude minimiseerimine
- Tööandja, kelle juures tahetakse
töötada
Sooline võrdõiguslikkus omab suurt tähtsust
demokraatia ja võrdse osalemise suhtes ning teda
käsitletakse kui põhilist inimõigust,
mis on sätestatud Euroopa Liidu kõigi liikmesriikide
õigusaktides. Paljud firmad ja organisatsioonid peavad
soolist võrdõiguslikkust oluliseks teguriks
näitamaks, et nad järgivad seadusi ning võtavad
täie teadmisega vastutuse ühiskonna heaolu eest.
Teiseks põhjuseks, miks firmad püüavad
leida naisjuhte, on asjaolu, et see annab neile konkurentsieelise
kasumlikkuse suurendamisel. Ehkki see pole ilmselt kõigile
teada, näitavad üha arvukamad uurimused ning firmade
kogemused, et soolise võrdõiguslikkus ja kasumlikkus
on omavahel seotud.
Naisjuhtide ja firma kasumi vaheline
seos
On olemas arvukalt uurimusi, mis näitavad seose olemasolu
kasumi suuruse ning naiste ja meeste esindatuse vahel firma
juhtkonnas. Ühendkuningriigis asuva Carnfield’i
ülikooli teadurid avastasid püsiva ning üha
tugevneva korrelatsiooni aktsiate hinna ning naiste esindatuse
vahel firma tippjuhtkonnas. Uurijad jälgisid 100 suurema
firma aktsiahindu Londoni börsil ning avaldavad igal
aastal Female FTSE Index’i.
Nad näitasid, et 20st kõige suurema turukapitalisatsiooniga
firmas oli 2003. aastal kaheksateistkümne firma tegevjuhtkonnas
vähemalt üks naine. Kahekümnest kõige
väiksema turukapitalisatsiooniga firmast oli vaid kaheksa
firma tegevjuhtkonnas naine.
Samuti on uuritud seost firma efektiivse juhtimise ning
naiste osakaalu vahel firma tegevjuhtimises. Äriettevõtte
juhtimise efektiivsuse indeks töötati välja
kaheksa klassikalise indikaatori alusel, mille hulgas oli
ka juhatuse liikmete nimetamise, juhatuse koosseisu kokkupanemise
ning koolituse pakkumise viis. Seejärel asetati firmad
pingeritta. Efektiivse juhtimisega firmade juhatuses on
vähemalt üks naine.
Roy
Adler’i, Pepperdine ülikool (USA) poolt läbiviidud
pikaajaline uurimus näitas, et naiste osalemise firmade
juhatustes mõjutab firmade lühi- ja pikaajalist
kasumlikkust. 19-aastane ulatuslik uurimus, milles analüüsiti
kasuminäitajaid 215 ettevõttes, mis kuulusid
Fortune 500 nimekirja, näitab tugeva seose olemasolu
efektiivse juhtimise, naiste tippjuhiks edutamise ning suurema
kasumlikkuse vahel. Kolme kasuminäitaja põhjal
näidati, et 25 firmas Fortune 500 firma hulgast, kus
naisi kõige efektiivsemalt tippjuhiks edutati, oli
kasum 18% kuni 69% suurem Fortune 500 nimekirja kuuluvate
firmade keskmisest kasuminäitajast.
Üheks seletuseks võib siin olla asjaolu, et
heade kasuminäitajatega firmad võivad endale
lubada eksperimenteerimist ning naiste tippjuhtkonda edutamist.
Teise seletuse kohaselt on firmade kasumlikkus suurem seetõttu,
et nad on teinud arukamaid otsuseid, millest üks on
tegevjuhtkonnas naiste esindatuse kindlustamine, et rakendada
firma kõige andekamaid töötajaid, st inimesi,
kes suudavad langetada arukaid otsuseid.
Kuidas neid tulemusi tõlgendada? Uurijad on üsna
ettevaatlikud järelduste tegemisega. Keegi ei taha
väita, et naised on äritegevuses targemad kui
mehed: küsimus taandub ikkagi kogu ande efektiivsele
rakendamisele. Erinevate annete kombinatsioon, st erinevuste
e diversiteedi oskuslik kasutamine annab paremaid tulemusi.
Targad juhid peaksid seda silmas pidama, kui nad edutavad
andekaid inimesi firma juhtkonda.
Kõigi töötajate
annete efektiivne rakendamine
Naiste tippjuhtideks edutamise peamiseks argumendiks on
väide, et firma tegutseb efektiivsemalt, kui töötajaid
värvatakse kõigi, mitte ainult poolte andekate
inimeste hulgast. Kaasaegses globaalses majanduses iseloomustab
edukaid firmasid loovuse ning oskuste kõrge tase.
Sageli räägime teadmuspõhisest majandusest,
mis sõltub täiel määral töötajate
oskustest. Läbiajamine ilma andekatest naistest juhtideta
tähendab hakkama saada poole elanikkonna teadmisteta,
kogemusteta ning loovuseta. See on ressursside mõttetu
raiskamine.
Oletused selle kohta, et mehed on paremad juhid, naised
on kehvema ettevalmistusega ning naised pole huvitatud karjäärist,
on osutunud müütideks. USAs läbiviidud laiaulatuslikus
eestvedamise alases uurimuses tehti kindlaks mõningad
erinevused naiste ja meeste eestvedamise stiilides ja praktikas.
Need erinevused olid aga väga väikesed ning eestvedamise
üldise efektiivsuse hindamisel kadusid sugudevahelised
erinevused sootuks.
Uurimused näitavad samuti, et karjääri tahavad
teha nii mehed kui naised üsna ühesugusel määral.
Selline kasutamata potentsiaal on olemas ilmselt ka teie
firmas – te peate ta vaid üles leidma!
Investeerimine erinevustesse
Erinevuste e diversiteedi argument põhineb ligipääsul
rikkalikumale kogemuspagasile, mis tuleneb inimeste erinevatest
taustadest ning erinevates võrgustikes osalemisest.
Erinevuste põhjuseks võivad olla sooline kuuluvus,
rahvuslik päritolu, keel, usulised veendumused, seksuaalne
sättumus ning isiksuslikud omadused. Kõige olulisemaks
erinevuseks on erinevused sugude vahel, kuna see on läbivaks
näitajaks, mille alusel inimgruppe ka ei eristataks.
Kuna “Karjääriredelil ülespoole”
tähelepanu keskmes on naised, ei räägi me
diversiteedi kontseptsioonist laiemalt. Meie argumendid
erinevuste kohta räägivad sellest, et paremate
otsusteni jõutakse seetõttu, et tippjuhtimise
tasandil on naisi, mitte seetõttu, et naised ja mehed
on põhiolemuselt täiesti erinevad või
et naisjuhid on targemad, empaatilisemad või et nad
on meesjuhtidest kõrgema moraaliga; naised toovad
juhtimisse teistsugust kogemust ning näevad asju teistsugusest
vaatenurgast. Naistel ja meestel on erinevad sotsiaalsed
rollid ning nad töötavad erinevates valdkondades
ja kohtadel. Seetõttu omavad nad erinevaid kogemusi
ning väärtusi, mis otsuseid rikastavad.
On ka uurimusi, mis näitavad, et segagrupid
on efektiivsemad kui homogeensed grupid. Homogeensed grupid
võivad otsuseid küll kiiremini langetada, kuid
nad kalduvad mittesobivat informatsiooni alla suruma ning
valitseb oht, et langetatakse vale või kehvem otsus.
Rootsi Ettevõtluse Arendamise Agentuur NUTEK
on leidnud soolise võrdõiguslikkuse ning kasumlikkuse
vahelise seose. Uuriti enam kui 13 000 firmat, milles kasutati
3 soolise võrdõiguslikkuse mõõdikut.
Nendeks olid edutamine, vanemapuhkuse võtmine ning
esindatus.
Uurimuses võrreldi soolise võrdõiguslikkuse
indikaatoreid tootlikkuse, kapitali kasumlikkuse, lisandunud
puhasväärtuse ning puhaskasumiga. Uurimuses leiti
seos soolise võrdõiguslikkuse ning kahe muutuja
vahel kolmest.
Uurimus tehti 5 aastat tagasi, mis tähendab, et uurijate
jaoks oleks äärmiselt huvitav läbi viia kordusuurimus.
Lähtumine kliendist
Kliendi vajadusi ja ootusi rahuldavate kaupade tootmisel
ja teenuste pakkumisel on kõikidel tasanditel vaja
rakendada segagruppide põhimõtet. “Tarbija
vajaduste rahuldamisel suudab firma turu vajadusi seda paremini
ära tunda ning vajadustele seda paremini reageerida,
mida rohkem firma peegeldab turgu demograafiliselt”
.
Firmad peavad välja selgitama, mida naistest tarbijad
ning teenuste kasutajad tahavad ning nad sõltuvad
seetõttu üha rohkem personali soolisest tasakaalustatusest.
Naistel on tarbijatena ning finantsotsuste langetajaina
oluline roll. Näiteks USAs on peaaegu pooled aktsionärid
naised, naised ostavad peaagu 50%
arvuteist ning langetavad peaaegu 83% kõigist ostuotsustest.
Niisamuti on ka paljude Euroopa firmade toodetud kaupade
lõpptarbijad naised.
Teistele firmadele ja avaliku sektori organisatsioonidele
kaupu ja teenuseid tarnivad firmad räägivad samuti
soolisest võrdõiguslikkusest kui konkurentsieelisest.
“Karjääriredelil ülespoole” projektis
osalenud firmad väidatavad, et riigihangete puhul on
tavaline küsida firma soolise võrdõiguslikkuse
edendamise tegevuskava kohta. Nende sõnutsi on ka
lepingutest ilma jäädud, kuna müügimeeskonnas
on olnud valdavalt mehed.
Riskide ja kulude minimiseerimine
Investorid ja firmade omanikud ilmutavad järjest suuremat
huvi erinevuste e diversiteedi küsimuste vastu. Riskide
hindamisel on üheks teguriks mis tahes vormis asetleidev
diskrimineerimine. Üha tavalisemaks muutub, et aastaaruannetes
nõutakse rohkem informatsiooni firmade soolise võrdõiguslikkuse
alase tegevuse ning astutavate sammude kohta.
Esiteks valitseb kohtuprotsesside algatamise risk, kui
firma ei suuda seadusest tulenevatest nõuetest kinni
pidada. Peale otsese tööaja kao, kohtukulude ning
võimalike trahvide on tegemist ka kaudsete kuludega
nagu reputatsiooni ning kaubamärgi kahjustamine. Naised
omavad ühiskonnas võimu otsuste langetajaina,
omanikena, valijatena ning tarbijatena. Firmad, kelle suhtes
naistel kujuneb arusaam kui naisi mittehindavast tööandjast,
riskivad kaotada oma hea nime, millel võivad olla
üha kasvavas ülemaailmses konkurentsis saatuslikud
tagajärjed. Vananenud struktuure säilitavad firmad
riskivad ärilise läbikukkumisega. Soolise võrdõiguslikkuse
puudumist võib seega käsitleda osana firma riskidest.
Tööandja, kelle juures
tahetakse töötada
Võrdsete võimaluste printsiipi rakendava tööandja
reputatsioon võib aidata kõige efektiivsemalt
kasutada peamist konkurentsieelist - inimesi.
Konkuretsivõime säilitamise seisukohast on oluline
võtta juba algusest peale tööle õigeid
inimesi ning neid firmas hoida. Noorte juhtide uurimused
näitavad, et nii naised kui mehed on teadlikud kaasaegse
juhtimise olemusest ning tingimustest. Nad tahavad töötada
paindliku tööajaga ning soovivad, et firma viiks
ellu peresõbralikku poliitikat. Noorte juhtide seisukohti
mittearvestavad firmad ei ole atraktiivsed naistele ja meestele,
kes tahavad tööd ja pereelu paremini tasakaalustada.
Firma suutmatus soolist võrdõiguslikkust
edendada toob tavaliselt kaasa personali suure voolavuse
ning sellega kaasnevad kulud. Kulud tekivad seoses inimeste
lahkumisega ning nende asendamise vajadusega, ümberkorraldustega
ning ametikohal kohanemisega. Sellele lisanduvad kaudsed
kulud nagu näiteks tarbija rahulolu langus.
Rahvusvahelise konsultatsioonifirma uurimusest
selgub, milliseks võivad kujuneda firma arengud.
Uuritud firmas võeti tööle võrdsel
arvul naisi ja mehi. Tüüpiliseks karjääritegemise
viisiks oli töötada 10-15 aastat konsultandina,
mille järel tehti andekatele töötajatele
ettepanek partneriks hakata. Partnerite hulgas oli aga vähe
naisi ning 10 või 15 aasta järel naised lahkusid.
Selleks ajaks olid paljudest naiste meeskolleegidest saanud
partnerid, naised jätkasid aga madalamatel astmetel.
Naised otsustasid lahkuda, kuna neile tundus, et nende ambitsioonid
põrkusid vastu klaaslage. Nad nägid endast madalama
kvalifikatsiooniga mehi karjääriredelil kõrgemale
jõudvat.
Teine samasuguses olukorras olnud konsultatsioonifirma
astus samme naistöötajate edutamiseks ning vähendas
töötajate voolavust 25%lt 18%le, säästes
250 miljonit dollarit uute inimeste töölevõtmise
ning koolitamise arvelt. Juhid said töötajate
kinnihoidmise üle muretsemise asemel tegelda firma
teenuste ja toodete arendamisega.
|
