Värbamine iseenesest ei otsusta veel kõike ... kuid see on vajalik naiste arvu suurendamiseks tippjuhtide hulgas.

“Karjääriredelil ülespoole” projektis osalenud personaliotsingu firmad on analüüsinud firmasiseseid protsesse ning pidanud aru täiendamist vajavate valdkondade üle. Allpool leiate personaliotsingu firmade poolt välja töötatud ettepanekuid oma tegevuse täiustamiseks.

Soovitused on mõeldud teistele personaliotsingu firmadele ning kõikidele neile, kes on huvitatud juhikandidaatide sustemaatilisemast valikust ning esitamisest sugupoolte aspekti arvestades.

Käsitlemisele tulevad teemad:

1. Tehke midagi enamat
2. Klientorganisatsiooni analüüs
3. Tööle esitatavate nõuete analüüs – saate seda, mida küsite
4. Meetodid – otsing või reklaamkuulutus
5. Intervjuu
6. Hindamine ja valik
7. Kandidaadi esitamine
8. Järelkontroll
9. Diskrimineerimisvastased õigusaktid (Soolise võrdõiguslikkuse seadus)

1. Tehke midagi enamat

Meie kui nõustajate ülesanne on anda klientidele, firmadele ja organisatsioonidele nõu selle kohta, kuidas juhtimist paremaks ja efektiivsemaks muuta.

Juhtimine omab firma või organisatsiooni edu suhtes otsustavat tähtsust, mida on tõestanud ka arvukad uurimused. Personaliotsingu firmana saame me aidata kliendil üles leida naistes peituvad anded ja oskused. Konsultandid saavad protsessi mõjutada ja teatud suunda nihutada, kuigi lõppotsus selle kohta, keda konkreetselt tööle võetakse, jääb alati tööandja teha.

Personalisotsingu firmana võime me kliendi antud ülesande täita, midagi juurde lisamata, kuid firma, kes tahab konkurendist parem olla, pakub midagi enamat. Seda võib vägagi hästi teha sugupoolte aspekti rõhutamisega. Otsige õigete oskustega naisi, kuigi see võib võtta pisut rohkem aega ning jõudu.

Kaks põhjust, miks peaks midagi enamat tegema:

Kui jätame naised kandidaatide hulgast välja, väheneb ande ning loominguliste oskuste maht poole võrra, kuna need omadused on naiste ja meeste vahel võrdselt jaotunud.

Erineva tausta ning omadustega inimestest koosnevad grupid on dünaamilisemad ning nad langetavad paremaid otsuseid; paremad otsused tõstavad tootlikkust ning firma pikaajalist kasumlikkust.

2. Klientorganisatsiooni analüüs

Parema tuleviku kujundamiseks õppige minevikust.

Koos kliendiga analüüsime me kogu organisatsiooni, st tema ajalugu ning olemasolevat olukorda. Olulisima momendina aga organisatsiooni tulevikuga seonduvaid eesmärke ning ambitsioone. Mida rohkem informatsiooni meil on, seda kergem on meil kliendile kandidaati esitada.

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Inimesed, kellega kokku puutume, võivad sageli mõjutada värbamisprotsessi. Enamik kliente on ikka   veel mehed, samuti nagu enamik personaliotsingu firmade töötajaidki. Kuidas see meid mõjutab?
- Kui palju teame firma üldistest eesmärkidest seoses juhtide reservi ning naiste ja meeste esindatusega   nii lühi- kui pikaajalises plaanis?

3. Tööle esitatavate nõuete analüüs – saate seda, mida küsite

Propageerige erinevusi e diversiteeti.

Vakantse töökoha täitmiseks valmistame me ette nii ülevaate firmast endast kui konkreetsele töökohale esitatavatest nõuetest. Kliendi heakskiidu saamisel edastame me töökohale esitatavad nõudmised kandidaadile.

Sellise tegutsemise juures saamegi me propageerida diversiteeti ehk erinevustega arvestamist. Tööle esitatavate nõuete algvariandis võib sisalduda eelarvamusi ja kinnistunud hoiakuid. Paljusid töid käsitletakse kas teadlikult või alateadlikult naistele või meestele kohastena. Töökirjeldused on tihti vaid varemalt väljatöötatud töökirjelduse koopiad ning ei arvesta nõudeid, mida juhtimine täna ja tulevikus endast kujutab.

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Kuidas panna klienti loobuma vanuselistest ning sooga seotud nõuetest ning suunata teda pöörama   põhilist tähelepanu kvalifikatsioonile ning oskustele?
- Koolituse ja kogemusega seonduvad nõuded. Kas tavaline hariduslik ettevalmistus on just see, mida   konkreetsel juhtival ametikohal vaja läheb või kasuks tulevad mingid teised oskused? Klientidelt ning   meid ümbritsevast maailmast lähtuvad uued nõudmised esitavad ka juhtidele uusi nõudmisi.
- Milliseid omadusi omistatakse tavaliselt ühele või teisele sugupoolele? Püüdke neid vältida! Püüdke   vältida ka ebavajalikke ning õigustamatuid nõudmisi, mis otseselt või kaudselt välistavad ühe või teise   sugupoole kaasamise. Vanuse madal ülempiir võib kandidaatide hulgast välja jätta suurte oskustega   naised, kes võtsid aja maha laste kasvatamiseks. Vaja on kinni hoida juba väljatöötatud nõudmistest.   Valiku käigus on väga kerge uusi nõudmisi lisada.

4. Meetodid – otsing või reklaamkuulutus

Kõige olulisem pole mitte see, kust leida, vaid leida õige kandidaat.

Juhtide otsing: Juhi kandidaate võib leida vastavatest firmadest kas nende endi või avalike andmebaaside kaudu. Eeliseks on siin asjaolu, et selline käitumine võimaldab leida sobival tasandil ning sobivate oskustega kandidaate, kes poleks muidu antud kohale kandideerinud. Puuduseks on aga asjaolu, et andmebaasides ning juhtivatel kohtadel valitseb meeste ülekaal ning et konsultant peab naiskandidaadi leidmiseks rohkem vaeva nägema.

Reklaamkuulutused:

Teiseks tavaliseks mooduseks on reklaamkuulutuste kasutamine. Siin on eeliseks see, et kandideerida võivad kõik, kes juhtuvad kuulutust märkama. Mõelge aga selle peale, kes kuulutust loevad, pöörake tähelepanu keelele ning piltidele: millist sõnumit nad edastavad?

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Kas otsingu tulemused on mõjutatud konsultandi soost?
- Milline oleks iga üksiku kuulutuse puhul parim infokanal? Erinevate kanalite kaudu püütakse jõuda   erinevate sihtgruppideni: kes loeb ajalehte või kes internetimaterjale?
- Kas me oleme valmis midagi rohkemat tegema – või teeme seda, mida me alati teeme?

5. Intervjuu

Valikuprotsess algab telefonivestlusest potentsiaalse kandidaadiga. See, kuidas kandidaate koheldakse, võib määrata, kas ta hakkab pakkumise vastu huvi ilmutama või mitte. Küsige vaid olulisi küsimusi ning pöörake tähelepanu sellele, missuguseid sõnu tarvitatel ametikoha kirjeldamiseks.

Kandidaate õpite tundma intervjuude käigus. Kandidaatide ambitsioonid peegeldavad nende tööga seotud hoiakuid ja väärtusi.

Enda eelarvamusi on raske tunnistada ning nendega midagi ette võtta, samas tulevad nad ilmsiks teiste inimestega suheldes. Heaks mooduseks on kasutada küsimustikku, mis sisaldab ainult neutraalseid küsimusi. Konsultantide puhul oleks otstarbekas intervjuud lindistada ning neid analüüsida, eelistatult koos teise intervjueerijaga. Kas küsimused on tõepoolest neutraalsed? Kas intervjueerija käitumisest tulevad välja tema vaated või eelarvamused?

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Kas kõigi käest küsitakse samu küsimusi ning samal viisil kandidaadi soost sõltumata?
- Kas vastuseid saab võrdselt hinnata ning kas seda tehakse? Kui palju mõjutavad meid meie enda   väärtused ning taust?
- Kas konsultante on õpetatud ennast jälgima ning sooliselt neutraalselt käituma? Kui jah, siis kuidas.
- Kas konsultant on kursis diskrimineerimisvastaste õigusaktidega?
- Küsimuste esitamine sooliselt neutraalsel viisil kandidaadi tegemiste kohta väljaspool tööd, nt Mida teete   tööst vabal ajal?
- Küsides lapsevanema rolli, laste eest hoolitsemise ning muude kohustuste kohta, esitage samu küsimusi   nii naistele kui meestele. Pidage meeles, et usulisi veendumusi, pereelu, seksuaalset sättumust, vanust   ning tervisklikku seisundit puudutavaid küsimusi võib diskrimineerimiskahtluste kasutada kasutada   tõendusmaterjalina.
- Andke naistele aega rääkimiseks. Uurimustega on tõestatud, kui oluline on lasta naistel rääkida poole   ajast. Taanis läbiviidud uurimusest selgus, et naised räägivad 1/3 intervjuu ajast, samas kui mehed   räägivad poole ajast või enamgi. Seetõttu on meestel rohkem aega endast paremat muljet kujundada   ning nad on naistest edukamad!

6. Hindamine ja valik

Inimese enda kohta käiv informatsioon mõjutab teie valikut rohkem, kui ette kujutate! Üha enam jäetakse esimesel sõelumisel töökoha taotluse dokumentidest välja isiklikud andmed.

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Kuidas muuta eestvedajale vajalikud oskused veel spetsiifilisemaks? Sooliselt neutraalsed tõlgendused   suurendavad võimalust, et kandidaate hinnatakse võrdselt.
- Kas hindate kriitiliselt enda võimet otsustada teiste üle ning olete teadlik omaenda eelarvamustest?
- Kas testid ja teised valikumeetodid ikka mõõdavad seda, mida nad mõõtma peaksid ning kas nad on   sooliselt neutraalsed. Selgitage välja, kuidas neid välja töötati, millisele sihtrühmale nad olid suunatud   ning kas nad peegeldavad nii naiste kui meeste oskusi ja kogemusi. Püüdke leida dokumenteeritud   sooliselt neutraalseid tulemusi. Vastasel korral kasutage kandidaatide hindamiseks mitmeid testimise   meetodeid või hoopis teisi meetodeid.
- Miks on naiskandidaadid välja jäetud? Kontrollige kõik juhtumid, kus naised on välja jäetud,   kahekordselt üle.

Soovitused

Intervjuude puhul saate soovitustest abi kandidaadist kujuneva pildi kinnitamiseks või ümberlükkamiseks. Mõningaid isikuomadusi käsitletakse eelkõige naistele või meestele omastena ning need võivad mõjutada soovituse tõlgendamise viisi. Mõelge, kuidas tõlgendate ning hindate erinevaid omadusi sugupoolte aspektist, nt

- tugevad ja nõrgad küljed, energilisus ja motivatsioon;
- suhete loomise ning teistega koostöö tegemise võime, kohandumine, probleemide lahendamise oskus,   mitmete ülesannete üheaegne täitmine, otsuste langetamise oskus, stressirikaste olukordade   lahendamise oskus ...
- juhi omaduste ja eestvedamise stiili hindamine. Need võivad põhineda tööle esitatavatele nõudmistele   või olla hoopiski millegi muu väljendus – nt soost tulenevad eelarvamused ....
- ... ning sama kehtib ka delegeerimise, personali eest hoolitsemise, otsuste tegemise ning eestvedamise   oskuste kohta.

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- kas soovitustega tutvumisel hindate naisi ja mehi ühtmoodi? Kas võib märgata erinevusi, kui tegemist   on mees- või naiskonsultandiga, või kui tegemist on naisest või mehest soovitajaga?
- Kas soovitaja on vaba eelarvamustest ning kas ta tunneb kandidaati piisavalt, st kas ta on kandidaadiga   töötanud nii lähestikku, et ta suudab inimese töövõimet ning teisi omadusi adekvaatselt hinnata?

7. Kandidaadi esitamine

Lähtuge teadmisest, et kliendile tuleb lõppotsuse langetamiseks välja pakkuda parimad kandidaadid.

Kliendile esitatakse kirjalikult kolm või neli parimat kandidaati. Kandidaadi esitamisel soovitame dokumendist välja jätta viited vanusele ning perekonnaseisule. Järgmise sammuna tuleb koos kliendiga otsustada, millised kandidaadid tuleb vestlusele kutsuda.

Tavaliselt esitatakse kandidaat kliendile tavalise vormi kohaselt, milles rõhutatakse tema teadmisi ja kogemusi.

8. Järelkontroll

Palga ning muude hüvede osas peetakse läbirääkimisi kliendi ning finaali jõudnud kandidaadi vahel otse, meie saame anda nõu ning pakkuda abi. Mõnikord vajavad kandidaadid enne kliendiga kohtumist juhendamist, nt selleks, et nad oskaksid end parimal moel müüa.

Kliendi antud ülesanne loetakse täidetuks pärast järelkontrolli teostamist. Kontrollige järele ning analüüsige, kuidas asjad kujunesid, tehes seda koos kliendi ning väljavalitud kandidaadiga – esmalt andke aga pisut aega uue olukorra väljakujunemiseks.

Pöörake tähelepanu alljärgnevale:

- Kuivõrd teadlikud oleme meie, st personaliotsingu firmad ning konsultandid sellest, kas naiste ja meeste   suhtes omatakse algusest peale samasuguseid ootusi?
- Palju teatakse nähtamatutest normidest ning teistest faktoritest, mis võivad mõjutada naiste ja meeste   võimalusi uuel töökohal edukalt hakkama saada – seda nii “mesinädalatel” kui peale seda.

9. Diskrimineerimisvastased õigusaktid

Soolise võrdõiguslikkuse seadus: http://estlex.ee/estlex/kehtivad/AktTekst.jsp?id=61901