Rootsi-Eesti-Taani-Kreeka ühisprogramm “Karjääriredelil
ülespoole” peaks leevendama olukorda, kus valdav osa tippjuhtidest
on meessoost.
Mentor kohtub oma nõustatavaga vähemalt korra kuus. “Meil
on välja kujunenud mudel, et saame kord kahe nädala jooksul
kokku ja räägime teemadel, mis vahepeal tekkinud,” tutvustas
augustist mentorirolli võtnud IBM Eesti juhatuse esimees Valdo
Randpere. Tema nõustatavaks on Ühispanga Tallinna müügiosakonda
juhtiv Helle Gern. Gern ütles, et sooviks omandada kõrgema
tasandi juhtimisoskusi. “Kuidas firmas info liigub, kuidas
toimib PR, enda ja firma promomine,” loetles ta. “Hästi suur
teema on: kuidas inimestega töötada. Seda ei õpi raamatust,
vaid kogemustest.” Ta kinnitas, et juhioskuste omandamine
annab tublisti enesekindlust. Randpere kiitis, et tema nõustatav
on ise väga aktiivne. “Meil on jube hea koostöö,” kinnitas
ta. “Kui Hellega rääkida, siis meenub, et omal ajal on mul
samu probleeme olnud.”
Randpere möönis, et enamik tippjuhtidest on mehed. “Konverentsidel
osalejad on mehed, kõnelejad on sada protsenti mehed. Naistel
on toetust vaja, et sinna võrgustikku pääseda,” leidis ta.
“Minu meelest pole selle programmi juures tähtis mitte see,
et naisi oleks sama palju kui mehi, vaid et naistel oleks
samad võimalused.”
Sotsioloog Tiina Raitviiru uuringust juhipositsioonil olevatest
naistest selgub, et Eesti edukamate firmade tipp-viiesajas
oli 2001. aastal naistegevjuhte kõigest 5,6 protsenti. Mentor-
programmi kestel jagavad ja saavad teadmisi töötajad IBM-st,
Ühispangast, Hansapangast, Fazerist ja Price Waterhouse’ist.
Samad firmad korraldavad mentorprogrammi ka Rootsis.
Fazeri juht Lauri Liipa ütles, et programm võimaldab vaadata
asju teise nurga alt. “Igapäevaelus ei mõtle muidu soolise
võrdõiguslikkuse üle, selle üle, et naised ja mehed on oma
töös erinevad,” selgitas ta. “Naised on sageli enda vastu
nõudlikumad.”
Tasakaalustavad otsuseid
Ülle-Marike Papp sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse
büroost nentis, et naiste puudumise tõttu tippjuhtide hulgast
pole Eesti poliitilises ja ärielus langetatavad otsused
tasakaalus. “Meil on kõrgelt haritud, vaimukaid, tublisid
naisi, aga ühiskond ootab ikka, et nad oleksid suhkrust,
jahust ja maasikavahust,” lausus ta. “Tööle värbamisel iga
hinna eest mehi eelistades jätame andekad naised kõrvale
ja valime pigem keskpärased mehed.”
Ta lisas, et programmi üks eesmärke on ka palgavahe kaotamine
meeste ja naiste töötasu vahel. Samas võimaldavad programmi
käigus sõlmitud kontaktid tekkida naisjuhtide võrgustikul.
“Naisjuht tunneb end tavaliselt üksi, tal ei ole mõttekaaslasi,”
väitis Riina Kütt sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse
büroost.
Naisjuhid siiani haruldased
•• Tiina Raitviiru uurimus naisjuhtidest tõdeb, et üle-eestilistes
edukates firmades töötab naisjuhte vähem kui maakondlikes
edukates firmades. Gaselli TOP-is, mis paneb ritta kõige
kiiremini arenevad firmad, oli naistegevjuhtidega ettevõtteid
11,1 protsenti. Enim on naisjuhte audiitorluse, turismi-,
koolitus-, rõivatööstuse ja toitlustusettevõtete eesotsas.
Praeguses valitsuses on naisliikmeid 7,1 protsenti, kohalikud
omavalitsused on uurimuse väitel veelgi patriarhaalsemad.
•• Reeglina juhivad naised väiksema töötajate arvu, väiksema
kasumi ja käibega firmasid. Suuremates TOP-i jõudnud naisjuhtidega
firmades on töötajaid keskmiselt 100, väiksemates 15.
•• Raitviiri väitel on riik firma omaniku või osanikuna
tegevjuhi soo suhtes enamjaolt neutraalne. Üldiselt tegutsevad
naistegevjuhid rohkem ettevõtetes, mille omanikuks on samuti
naine.
•• Rohkem on naisjuhte väljaspool Tallinna ja Harjumaad
asuvates firmades
