Sugupoolte uuringud

Me vajame rohkem informatsiooni! Tihti on nii, et meie ettekujutus tegelikkusest muutub, kui selgitame välja, mis reaalsuses toimub. Statistika ja faktidega me mitte ainult kummuta eelarvamusi ja müüte, statistika ja faktid pakuvad olulist taustinformatsiooni sugupoolte tasakaalustatud jaotust arvestavate tegevuskavade väljatöötamisel ning elluviimisel.

Naiste ja meeste esindatuse, ressursside eraldamise ning sugupoolte tasakaalustatud jaotust arvestava töökliima uurimiseks töökohal on olemas läbiproovitud ning testitud meetodid. Allpool on kirjeldatud mõningaid meetodeid, mille abil saab analüüsida organisatsiooni soolist struktuuri või ka tegevuskava elluviimist.

Esindatus
Soolisest struktuurist saab tõepärase pildi, analüüsides alljärgnevaid faktoreid:

1. Naiste ja meeste koguarv organisatsioonis ning mõlema grupi protsentuaalne esindatus. See näitaja annab meile pildi organisatsioonis valitsevast olukorrast ning potentsiaalsete kandidaatide reservist.

2. Sugude esindatus erinevatel töödel. Sellele viidatakse mõnikord kui horisontaalsele segregatsioonile või tööde soolisele sildistatusele, mis tähendab ühe või teise sugupoole ülekaalukat domineerimist ühel või teisel tööl. Sellega saab ära näidata erinevate tööde soolise jaotuse.

3. Naiste osakaal erinevatel hierarhiatasanditel – st nende poolt omatava mõjujõu ja võimu suhteline määr. Seda nimetatakse vertikaalseks segregatsiooniks. Kui mehed on ülekaalus tippjuhtide hulgas, siis võib eeldada, et meestel on suurem mõjujõud ja rohkem võimu. Selle näitaja kaudu saab näidata naiste ja meeste suhtelise osakaalu erinevatel hierarhiatasanditel.

Soolise struktuuri analüüs annab uuringutele sisu ja tähenduse. Alljärgnevalt mõningad küsimused, mida võiks esitada:

- Missugust tippastme juhtide värbamise mudelit on pikemat aega kasutatud?
- Missugune on samal ajavahemikul olnud juhtimismeeskonna ja juhatuse koosseis?
- Kui sinna viimati uusi liikmeid võeti, kas siis tegemist oli mehe või naisega?
- Missugustel ametialadelt ja ametikohtadelt tippjuhte astme juhte värvati?

Ressursid
Naiste ja meeste palgavahe näitab kõige selgemini ära, et naiste ja meeste tööd väärtustatakse erinevalt ning et ametialad ja –kohad on sooliselt sildistatud. Seetõttu uurige, kas samal juhtimistasandil töötavate naiste ja meeste palgad erinevad. Kui jah, siis analüüsige, kas see on põhjendatud.

Karjääri edendamise seisukohast on oluline, et olemasoleval töökohal oleks võimalik arendeda.

- Kas naistel ja meestel on firmas võrdsed arenguvõimalused?
- Kas firmas esineb naiste ja meeste vahel erinevusi oskuste tõstmiseks eraldatava aja   ning raha osas?
- Milliseid arenguvõimalusi töötajad firmas näevad?

Nendele küsimustele leiab vastuseid näiteks personali ülevaadetest ning inimkapitali indeksitest.

Milliseid küsimusi peaks veel esitama:

- Kuidas kompetentsuse tõstmine ning personali koolitamine aitavad kaasa   karjääriedendusele, st uue töö, erinevate tööülesannete ning teiste töö sisu puudutavate   muudatuste mõttes?
- Kui palju naisi ja mehi on kaasatud komisjonide töösse, projektidesse või töögruppidesse?

Tasakaalustatud esindatust toetav organisatsioonikliima
Kas teie organisatsioonis on välja töötatud sugupoolte tasakaalustatud esindatusele suunatud poliitika või tegevuskava? Kas see kogub kusagil tolmu või seda ka rakendatakse?

Alustage kõigepealt selle väljaselgitamisest, kas naisjuhtide arvu suurendamiseks on sõnastatud eesmärgid ning välja töötatud vastav poliitka? Kontrollige, kas eesmärgid on selgelt sõnastatud ning mõõdetavad; ning kas eesmärkide saavutamiseks on olemas tegevuskavad või –kord. Analüüsige, kas tegevuskavad vastavad tegelikule situatsioonile. Allpool on esitatud mõningad meetodid töökoha kliima analüüsimiseks.

- Analüüsige organisatsioonis valitsevat kliimat sugupoolte aspektist. Kas käive ning   haiguspäevade arv on naiste ja meeste puhul erinevad? Kas esineb seksuaalset ahistamist   või töötajate väärkohtlemist? Kui jah, kas neid juhtumeid ka arutada? Kuidas ilmnenud   juhtimitega tegeldakse?
- Kas naised ja mehed võtavad võrdselt vanemapuhkust? Kuidas tööandja suhtub   vanemapuhkuse kasutamisse mõlema vanema poolt? Kas isasid julgustatakse oma   puhkuseosa kasutama?
- Kuidas naised ja mehed näevad võimalusi võrdsetel alusel karjääri tegemiseks? Vajalik   informatsiooni peaks olema kättesaadav personaliuuringutest ning inimkapitali indeksitest.   Pöörake tähelepanu naiste ja meeste erinevatele kogemustele. Kas aruannetes kajastub   sugupoolte aspekt? Kui ei, siis nõudke, et edaspidi sugupoolte aspekti kajastataks.
- Kuidas arvestatakse sugupoolte aspekti klientide ja/või teie kaupade/teenuste   lõpptarbijate juures? Kas kaubad ja teenused on kohandatud nii naiste kui meeste   vajadustele?
- Kui olemasolevast informatsioonist ei piisa, saab töötajate ning klientide arvamusi uurida   süvaintervjuude abil.

Olles faktid kokku korjanud, tuleb neid analüüsida. Siinkohal toome mõned küsimused, millest võiks abi olla:

- Missugused väärtused käibivad teie organisatsioonis? Kas neist lihtsalt räägitakse või neid   ka järgitakse?
- Kas tegelik töölevõtmine järgib ametlikku värbamispoliitikat?
- Mida töötajad peaksid enda arvates tegema / ütlema / saavutama, et neid edutataks?
- Kuidas selgitatakse ning põhjendatakse meeste ülekaalu tippjuhtimise tasandil?
- Kui te töökohal soolisest võrdõiguslikkusest üldse räägite, kas käsitlete seda kui naiste   küsimust või juhtimise probleemi?
- Kuidas kirjeldatakse “tõelist juhti”? Kas naiste ja meeste kui juhtide käitumise suhtes   omatakse erinevaid ootusi?