Juhtide arendamine

Olulisteks sammudeks naiste arvu suurendamisel juhtimises on naiste ja meeste tasakaalustatud osalemine juhi arenguprogrammides ning neis sugupoolte aspekti kajastamine.

- Juhi arenguprogrammid
- Sugupoolte aspekt
- Hoiakud ja väärtused
- Sega- või sooliselt homogeensed grupid
- Esinejad ja koolituste korraldajad

Juhtimisoskuste arendamisele saab läheneda erinevalt. Mentorlusest, juhendamisest ning juhtimisülesannete jagamisest saate lugeda veebilehe teistest osadest.. Siinkohal keskendume tööandja poolt organisatsiooni sees korraldatavatele või turult sisseostetavale koolitusele ja arenguprogrammidele.

Rootsi uurimus näitab, et enamikes suurtes firmades viidi korrapäraselt läbi juhtide areguprogramme, mille osalejad olid 2/3 ulatuses mehed. Ainult vähesed firmad astuvad samme naiste arvu suurendamiseks juhtivatel kohtadel.

Juhi areguprogrammide eesmärgid
Paljud koolituskursused on suunatud teadmiste täiendamisele ning käsitlevad teemasid nagu läbirääkimisoskused, eelarve juhtimine, planeerimine jne. Seda võib nimetada juhtimisalaseks koolituseks, kuna tegemist on oskustega, mida juht peab omama. Rääkides aga juhtide arenguprogrammidest, räägime me koolitusest, kus arendatakse inimeste juhivõimeid – st võimeid, mis aitavad juhtidel kujundada omaenda suhtumist ning juhi rollis kohanduda.

Juhi arenguprogrammides osalejad satuvad mõnikord konfliktsituatsiooni: kas nad peaksid kohanduma olemasolevate normidega või peaksid püüdma oma tingimused seada? Firma kasutab koolitusprogramme oma väärtuste ning eesmärkide propageerimiseks Kui viimased satuvad vastuollu osalejate endi väärtustega, tekib konflikt, millega peab tegelema ning mida tuleb arutada. Kui need väärtused rajanevad meeste mõtteprotsessidele või mehelikule juhtimisstiilile, tekib uus probleem, mida on naistel raskem lahendada kui meestel. Kuna norm eksisteerib sõnaliselt väljendamata kujul, ei pruugi inimesed tema olemasolust teadlikud olla ning pigem tunnetavad, et midagi ei lähe kokku nende isiksusega. Ning paljud, kes sellist väärtuste konflikti tunnetavad, võivad eelistada neid üldsegi mitte arutada kartuses, et nad võivad teistele tunduda imelike või virisejatena.

Paljude naiste jaoks kujutab juhi arenguprogrammide raames asetleidev koolitus edasiliikumise ning meeste maailmas läbilöömise oskuste omandamist. Neil tuleb õppida meeste käitumismalle: nõudmiste esitamist, taktikalist käitumist ning konkurentsivõime kasvatamist. Need on vajalikud oskused. Kuid kui tahate, et teil oleks juhid, kes rakendavad kogu oma emotsionaalset pagasit ja loovust, empaatiat, julgust ning isiksuslikku eripära, peab programm aitama juhil välja arendada talle ainuomase potentsiaali. Selleks on vaja arendada avatud diskussiooni selle üle, mida naised ja mehed teavad ja tahavad ning arutama erapooletult selle üle, mida juhtimine peaks endas sisaldama ning olulise momendina seda, mis ta peaks endas sisaldama antud konkreetses firmas.

Kui juhi arenguprogrammide eesmärgiks on saavutada naiste ja meeste tasakaalustatum esindatus juhtimise tasandil, siis tuleb arenguprogrammide organisaatoreil programmid kriitiliselt läbi vaadata.

Sugupoolte aspekti sisaldavad juhi arenguprogrammid
Sugupoolte aspekti juhi arenguprogrammides tavaliselt ei käsitleta ning teadmised selle kohta, miks juhtimise tasandil on nii vähe naisi, pole just laialt levinud. Sugupoolte aspekti sisaldavad juhi arenguprogrammid peaksid julgustama sissejuurdunud vaadete ning väärtuste kriitilisi arutelusid, nii firma sees kui ümbritsevas tegelikkuses üldse. Sugupoolte aspekti esiletoomine ning selle üle arutamine võimaldab osalejatel kriitiliselt hinnata omaenda vaateid ning suhtumisi, mis on esimene ning võib olla kõige olulisem samm põhjalike muudatuste esilekutsumisel.

Sugupoolte aspekti saab integreerida igasugusesse juhtimisalasesse ja juhi arenguprogrammide raames asetleidvasse koolitusse. Juhtimisoskuste õpetamises kujutab sugupoolte aspekt endast käsitletavate küsimuste soolise võrdõiguslikkuse aspekti kajastamist. Käsitletavad küsimused võivad puudutada selliseid aspekte nagu:

- Kas meie kliendid on põhiliselt naised või mehed? Missugust mõju see avaldab meie   personalipoliitikale? Missugust mõju see avaldab kaupade ja teenuste arendusele ja   turustamisele?
- Kuidas erinevad planeerimisalased otsused mõjutavad naisi ja mehi?
- Kas sugupoolte vahel on selliseid erinevusi, mida mina kui juht peaksin teadma, nt   konfliktidega tegelemisel, palga üle otsustamisel või hea töökeskkonna kujundamisel?

Juhi arenguprogrammid peaksid sisaldama soolist aspekti nii vormi kui sisu poole pealt.

Teemade näideteks võiksid olla:
- sugupoolte aspekti olulisus tööelus ning selle mõju karjäärile ja juhtimisele;
- organisatsiooni kultuur, väärtused ja arusaamad;
- kuidas segagrupid võtavad kasutusele kogu olemasoleva talendi ning saavutavad
  häid tulemusi;
- organisatsiooni struktuur ja soolise võrdõiguslikkuse eesmärgid;
- muutuste sisseviimine;
- diskrimineerimisvastane seadusandlus.

“Karjääriredelil ülespoole” projekt võib pakkuda hulgaliselt teemakohast kirjandust.

Hoiakud ja väärtused
Püsivate muutuste sisseviimiseks peame töötama ootustega naiselikuks ja mehelikuks peetava suhtes, müütide ja stereotüüpidega. Soolise võrdõiguslikkuse küsimused tekitavad emotsioone ja kutsuvad esile vastuseisu. Oskuslikul käsitlemisel võib vastuseisust saada toetus, st valmisolek muudatusteks.

Tippjuhtkond ei pruugi piisavalt selgelt tunnetada, kuhu poole ta liigub või ka oma ambitsioone. Seetõttu peaks juhi arenguprogrammide raames toimuv koolitus jätma hulgaliselt aega aruteludeks ning pakkuma võimalust diskuteerida organisatsioonis valitsevate tingimuste ning soolise struktuuri üle. Tippjuhtkond peaks olema valmis arutelude tulemusi aktsepteerima.

Mõnikord on inimestel teema suhtes negatiivsed hoiakud ning nad tunnevad, et on isiklikult vastutavad olemasoleva soolise struktuuri eest. Oluline on süütundest vabaneda ning tegelda küsimusega üldisel, st struktuursel tasandil välistamata indiviidi vastutust oma käitumise eest.

Hoiakutele ja väärtustele keskenduvad mõtlemisharjutused võivad olla sugupoolte aspekti ning juhtimist puudutavate struktureeritud diskussioonide efektiivse läbiviimise mooduseks. Alustage küsimuste arutamisest, mis on lähedased firmale, kus töötate. Harjutust läbiviiv inimene peab olema kriitikavaba, respekteerima väljendatavaid seisukohti ning kutsuma üles esitama täiendavaid küsimusi andmaks esinejale võimalust oma argumente ja seisukohti täiendada. Kasulikuks võib osutuda välisekspertide kaasamine.

Sega või sooliselt homogeensed grupid?
Ainult naistest või meestest koosnevate gruppide eeliseks on suurem avatus. Arutlule võetakse teemad, mida segagruppide puhul ilmselt üles ei kerkiks. Naistele suunatud programmidest võivad saada kogemuste vahetuse kohad, kus naised tunnetavad, et nad pole oma ideedega üksi. Koos saavad naised kavandada edasiliikumise strateegiaid. Kõige väärtuslikumaks on osalejate vahel kujunevad väga pikaajalise kasuteguriga võrgustikud.

Sooküsimusi käsitlevaid programme korraldatakse ka ainult meestele. Programmides antakse meestele võimalus analüüsida oma domineerivat rolli ühiskonnas ja töökohal ning mõelda, kuidas kujundada alternatiivset juhi rolli.

Paljud eelistavad aga segagruppidele mõeldud programme, kuna efektiivsem on töö siis, kui nii naised kui mehed kuulevad, mida kellelgi öelda on ning kui nad arendavad koostööd muudatuste juurutamiseks.

Tänapäeval on kasvanud nõudlus üksikisiku vajadustele kohandatud mentorlust ja juhendamist sisaldavate juhi arenguprogrammide järele. Nende puhul on eeliseks asjaolu, et programmi saab kujundada iga juhi individuaalsetele vajaduste kohaselt. Üksikisiku vajadusi arvestav toetus ei asenda aga väärtusi puudutavaid ühisdiskussioone.

Esitage omapoolseid nõudmisi ka esinejatele ning koolituste korraldajatele
Sõltumata sellest, kas organiseerite juhi arenguprogramme ise või ostate need teenusena sisse, tuleb teil kindlustada, et konsultandid ning esinejad omaksid ametlikult tõendatud teadmisi juhtimisest ja sugupoolte temaatikast. Nõudke, et esinejate hulgas oleks 50% naisi! Esinejad peaksid samuti omama piisavat praktikat suutmaks toime tulla vastandlike väärtustega ning loomaks sidet teooria ja praktika vahel.

Silmas tuleb pidada sedagi, et naiste ja meeste juhtimisstiilide erinevuste kohta on mitmeid arvamusi. Seda asjaolu oleks programmide eest vastutajatega otstarbekas arutada. Sugudevaheliste erinevuste rõhutajad väidavad, et naised ja mehed on erinevad ning et kõik taandubki sellele: naiste erinevused teevadki neist head juhid.

Paljud sugupoolte uurijad toonitavad seevastu sugude sarnasust ning usuvad, et erinevused on pigem sotsiaalselt konstrueeritud ning tekkinud bioloogilise sooga seotud ootuste tulemusena. Selle arusaama kohaselt on hea juhtimine seetõttu enam-vähem ühesugune, sõltumata sellest, kas juhi rollis on naine või mees. Oluline on pakkuda naistele samu tingimusi ning võimalusi kui meestele.

Sugupoolte erinevusi toetav seisukoht on seotud pigem erinevustega ning sugupoolte sarnasusi toonitav arusaam taandub pigem olemasoleva talendi ning oskuste kasutamisele. Niisugune eristamine võib tunduda teoreetilisena, samas võivad tal olla olulised tagajärjed põhjuste üle arutamisel, miks naistest saavad head juhid. Mõelge omaenda seisukohtadele ning tõstatage küsimus koolituste korraldajatega selgitamaks, kuidas nemad asjast aru saavad.