Karjääriedenduse viisid ning töö juhtide reservi ja värbamisega

Enamus juhte värvatakse firmasisese edutamise või kontakvõrgustike kaudu. See protsess on tihti informaalne ning kaldub tänasel päeval soosivat eelkõige mehi. Juhid on oma enamuses mehed ning nad valivad juhtideks teisi mehi. Säärase käitumismalli muutmiseks on vaja struktuurseid ja läbipaistvaid protsesse tagamaks, et sobiva kandidaadi valikukriteeriumiks on professionaalsed oskused, mitte aga sooline kuuluvus.

Alljärgnev loetelu aitab teil täiustada tööd juhtide reservi ning värbamisega:
- läbipaistvad karjääriedenduse viisid
- sugupoolte aspekti integreerimine ametijuhenditesse
- potentsiaalsete juhtide reserv
- naiste määramine valdkonnajuhtideks
- mitu naist korraga samal juhtimistasandil
- kaksikjuhtimine etteantud ajaperioodil
- varajane alustamine
- vahetu ülemuse roll
- head eeskujud

Läbipaistvad karjääriedenduse viisid
Organisatsioonides on edutamisvõimalusi alati piiratud hulgal, inimesed ootavad, et neil palutakse seda teha. Ühest Rootsi uurimusest selgub, et 70% juhtidest pakuti juhikohta või neid julgustati seda taotlema. Teistes riikides on olukord ilmselt samasugune. Tippu jõudmise teid on mitmeid, olulised tegurid seejuures on omada suurt kontaktvõrgustikku ning head tausta.

Karjäärinõustamine peaks olema struktureeritud protsess ning peaks välja tooma karjääriredelil liikumise erinevad teed. Selle peamiseks eesmärgiks on aita inimestel areneda, näidates ära edasiliikumise suuna.

Kindlustage olukord, kus inimesed oleksid informeeritud karjäärivõimalustest ning vakantsetest töökohtadest ning tagage, et edutamissüsteem oleks läbipaistev. See aitab inimestel võtta ise vastutust oma karjääri edendamise eest. Uusi väljakutseid vastuvõtvad inimesed tahavad teada, mida nad taotlevad ning mida töökohal vaja läheb.

Ametijuhendid
Juhtide värbamisel on hea aluseks võtta hoolikalt väljatöötatud ning kavandatud ametijuhendid. Ametijuhendite koostamisel olge järjekindlad ning lähtuge organisatsiooni juhtimisfilosoofiast. (Kui teie organisatsioonil puudub kirjapandud juhtimisfilosoofia, kirjutage üles oma juhtimisalased seisukohad ning nõudmised, mida esitate praegustele ning tulevastele juhtidele).

Mõelge juhtidele esitatavad nõudmised läbi sugupoolte spektist lähtuvalt. Laiendage kandidaatide reservi, vaadates kriitiliselt läbi eelnevalt esitatud nõuded, eriti sugupoolte aspektist. Vt ka värbamine.

Mõelge alljärgnevale:
Kas juhtidel peab olema samasugune hariduslik ning kogemuslik taust, kui nende eelkäijatel?
Kas me arvestame uue juhi nimetamisel kogu juhtimismeeskonnaga?

Potentsiaalsete juhtide reserv
Paljud organisatsioonid on juhtide värbamiseks välja töötanud kindlad reeglid. Protsess algab tavaliselt juhi ja alluva arenguvestlustest, kus töötaja saab rääkida oma ambitsioonidest ning juht anda ülevaate olemasolevatest võimalustest. Seejärel toimub sobivate kandidaatide hindamine, mis koosneb intervjuudest, psühholoogilistest testidest jne. Siit edasi võidakse investeerida kandidaadi oskuste väljaarendamisse ning kandidaadid lülitatakse juhtide reservi või andmebaasi. Juhtide või uute inimeste värbamisel strateegilistesse võtmepositsioonidesse nimetatakse kandidaadid just organisatsiooni oma juhtide reservi hulgast.

Reserviga tegejad peavad olema teadlikud sugupoolte aspektist, nii et naistele, kelles nähakse potentsiaalset juhti, osutatakse samasugust toetust ning tähelepanu nagu meestele. Juhi kandidaate võidakse julgustada võtma vastutust uues valdkonnas ning neid toetada. Siia kuulub ka karjäärivõimaluste pakkumine naistega lastele, kes alustavad karjääri ajal, mil lapsed on suuremad.

Naiste määramine valdkonnajuhtideks
Naised tegutsevad tihti personali-, finants- või infojuhtidena. See on naiste jaoks olnud üheks juhtimistasandile tõusmine mooduseks. Nüüd on aga aeg astuda järgmine samm ning suunata naised operatiivjuhtimisse. Uurimused on näidanud, et peamiseks barjääriks, mis takistab naistel kõrgematele juhtimistasanditele jõudmist on valdkonnajuhi kogemuste puudumine operatiivjuhtimises. Seetõttu peavad personali koolitamisega ning juhtide värbamisega tegelevad töötajad välja selgitama valdkonnajuhiks sobivad naistöötajad. Viimaseid tuleb karjääri planeerimisel aidata. Lisaks tuleb toetada naistest keskastmejuhte, nimetades neid ametikohtadele ja vastutusvaldkondadesse, mis aitavad neil karjääriredelil ülespoole liikuda.

Kui juhtide firmasisene reserv on väike, tuleb tööle võtta uusi kõrgeltkvalifitseeritud noori naisi ning tagada, et nad saaksid hankida laialdasi kogemusi.

Julgustage naisi osalema nii oma firma kui teiste organisatsioonide juhatustes, pakkuge neile vastavat koolitust. Jälgige, et naisi pandaks vastutama tähtsate projektide eest, et nad osaleksid juhtkonnas ning töögruppide töös. See tõstab nende kvalifikatsiooni ning varustab neid väärtuslike kogemustega.

Alati rohkem naisi samal juhtimistasemel
Kui tegevjuhtimise tasandil on vaid üks naine, siis tähendab see tema jaoks vähemuses olemist. Mõned naised on sellest küll üle, kuid teiste naiste jaoks tähendab see olla erinev, naine, kes esinda mitte ainult iseennast, vaid naisi kui gruppi tervikuna. Seetõttu võtke samale juhtimistasemele või mingisse rühma korraga tööle mitu naist. Kui nad on töösse kindlalt sisse elanud, siis on õige aeg värvata juurde veel rohkem naisi.

Kaksikjuhtimine lühiajaliselt või kindlatel perioodidel
Paljud juhid püüavad leida alternatiivseid karjääritegemise viise ning kasutavad kujundina raamistikus tegutsemist, mitte ei räägi karjääriredelil ülespoole ronimisest Karjääriraamistik annab võimaluse mobiilsuseks ning kuna keegi karjääriredelil ei takerdu, siis liigutakse viisil, mis pole hierarhia puhul võimalik. Inimesed saavad kohandada karjääri selliselt, et sellest võidavad nad ise ning ka organisatsioon. Siin arvestatakse ka inimese erinevaid eluetappe. Külg- või alasuunalist liikumist ei peeta oluliseks, kuna seda käsitletakse oskuste omandamise võimalusena – ja seda peetakse karjääriedenduse loomulikuks osaks. Sellise süsteemi üheks formaliseerimise viisiks on panna töötajaid juhiks vaid lühikeseks ajaks. Nii juhikoha vastu võtnud inimene kui kaastöötajad teavad, et tegemist on ajutise kohaga. Süsteem ise pakub võimalust juhtimises “kätt proovida” paljudele, ilma et nad hiljem mingi muu tegevuse kasuks otsustamisel prestiizhi kaotamise pärast ennast kehvasti peaksid tundma.

Veel üheks lahenduseks on „kaksikjuhtimine“. Sellisel puhul töötab juhi kohal korraga kaks inimest. Tööülesandeid võib täita kas terve aja või osa aega koos töötades, samuti võib omavahel ära jagada tööülesanded.

Mõelge hoolega läbi, kuidas juhtide rotatsioon mõjutab palgakorraldust. Mõningates firmades makstakse põhipalka ning lisatasu juhi kohustuste täitmise eest.

Alustage varakult
Looge side tööelu ja kooli vahele. Firmade ja erinevate sektorite imidzhit kujundatakse sageli koolides ja ülikoolides. Korraldage õppuritega arutelusid teemal, milles seisneb hea juhtimine ning milleks on vaja rohkem naisjuhte. Leidke ülikoolis võimalusi juhtimise üle diskuteerimiseks ning jälgige, et firmat esindaks keegi, kes oleks ise heaks eeskujuks.

Tööpraktika programmid on suurepäraseks võimaluseks organisatsioonis võimekate inimeste reservi täiendamiseks. Pidage meeles, et sugupoole aspekti mittearvestavad programmid kinnistavad olemasolevat süsteemi. Seetõttu on oluline, et programmides räägitakse sugupoolte aspekti olulisusest ning erinevatest tingimustest, mida rakendatakse naiste ja meeste suhtes. Hoolitsege selle eest, et programmides osaleksid nii nais- kui meesjuhid ja –esinejad.

Vahetu ülemus
Mitmed uurimused on näidanud, et töötaja jaoks on karjääri tegemisel olulisima tähendusega see, milline oli tema esimene juht. Seda nii töötaja võimete ja potentsiaali hindamise seisukohast kui seetõttu, et juht on ainus inimene, kes kujundab organisatsiooni jaoks pildi uuest töötajast. Seetõttu on tähtis, et inimene ise valiks hea juhi, nii et tema võimed tuleksid selgelt nähtavale. Juhti saavad toetada ka tööandjad, selgitades, miks on kõrgema astme juhtimises vaja naisi ning nõudes naiste edutamist. Küsimus on siin selliste meejuhtide ülesleidmises, kes naiste arengut toetavad ning nende sihipärases kaasamises. Seetõttu on oluline edutada õiget sorti mehi!

Aitamaks kaasa alluvate karjääriedendusele, võib vahetu juht vajada toetust ning koolitust. Teadke, et naised ja mehed võivad oma huvi üles näidata erinevalt. Rootsi ja inglise firmade uurimusest selgus, et noortel meestel on ülemusega tihedad sidemed, et oma saavutusi demonstreerida. Naised näitavad oma võimekust usina töö kaudu, uskudes, et juht nende head töötegemist märkab. See pole aga kindel, et juht seda teeb.

Juhina peate jälgima, et teil oleks infot alluvate töötegemise kohta. Tõstke arenguvestlustes üles küsimus juhtimisalasest karjäärist, mentori või mõne muu strateegilise partneri vajalikkusest. Paljude naiste käest ei küsita kunagi, mida nad karjääritegemisest arvavad, kuna juht ei usu, et nad suudaksid juhi rolli perekohustuste tõttu täita. Las naised otsustavad ise, kas nad suudavad peret ja karjääri ühildada!

Valitseb üldine väärettekujutus sellest, et naiste enesehinnag on madalam kui meestel ning nad vajavad rohkem tunnustust ja julgustust, keskendudes sellele, mida nad tegelikult suudavad, mitte aga nende puudujääkidele. Hiljuti läbiviidud uurimused näitavad, et naised on huvitatud karjäärist samavõrd kui mehed. Karjääripüüdluste osas on sarnasused suurimad just nooremate töötajate hulgas.

Mõned naised vajavad rohkem aega juhikarjääri kasuks otsustamiseks ning ei võta seetõttu esimest pakkumist vastu. Andke talle aega mõtlemiseks ning julgustage teda seda sammu astuma! Selgitage välja, miks ta ära ütles; põhjused võivad peituda organisatsiooni struktuuris või naise poolt mitteaktsepteeritavas organisatsiooni kultuuris. See on väärtuslik teadmine, mis võimaldab organisatsiooni kultuuri muuta, näiteks edutades samale juhtimistasemele veel teisi naisi.

Kui naine aga ikkagi loobub? Võtke teema aasta pärast uuesti üles, selleks ajaks võib naine olla olla meelt muutnud.

Ärge unustage, et inimesed käituvad erinevalt. Kui kohtate naist, kes haarab edutamisvõimalusest kohe kinni, ärge sattuge paanikasse ega eeldage, et naisi tuleb alati ja ilmtingimata veenda. Sama palju, kui on naisi, kes ei taha taha kõrgema astme juhiks saada, on ka mehi.

Head eeskujud
Olulist rolli mängib see, kuidas juhi tööd kirjeldatakse. Juhtide kujutamist meedias analüüsinud uurimusest selgus, kuidas meedia edastab ja taastoodab iga päev alateadlikke ootusi juhtide suhtes. See mõjutab nii praegu juhina töötavaid juhte, kui neid, kes alles kavatsevad juhiks hakata.

Üheks näiteks on müüt nagu peaksid tippjuhid olema supermehed või –naised. Siin on töökohal manalateed läinud juhi kirjeldus: “Talle oli alati kõige parem helistada peale tööpäeva lõppu, nii seitsme kandis õhtul. Ta vastas ka spordisaalis trenni tehes, ilma et aeg oleks probleeme tekitanud. Talle võis ka kell kümme õhtul tagasi helistada, ilma et kellelegi kunagi oleks pähe tulnud, et selles võiks midagi imelikku olla.”

Naiste meediakajastuse uurimus näitab, et ühtesid ja samasid tegevusi kirjeldatakse erinevalt sõltuvalt sellest, kas seda teeb naine või mees. Ümberkorralduste või kriisijärgse taastustööga hakkamasaavat naist tituleeritakse kohe “korraloojaks” või “raudseks leediks”. Samasuguses rollis meest nimetatakse aga “firma tohtriks” või “tormide valitsejaks”.

Mõelge:
- Millisena tahaksite juhti näha, millisel kohal on prioriteetide seisukohast töö ja vaba aeg?
- Kuidas me juhtidest räägime?
- Millised on meie ettekujutused naiselikkusest ja mehelikkusest?
- Kas need ettekujutused lähevad reaalsete juhtidega kokku?

Pange naisjuhte mentoriteks ja juhendajateks. Tõstke esile juhte, kes ei kinnista soostereotüüpe suhtlemisel ei firmas sees ega sellest väljaspool. Tõstke esile tippjuhte, kes saavad hakkama normaalse tööajaga ning kes võtavad lapsehoolduspuhkust ning naisi, kes väidavad et võim ja vastutus on toredad asjad. Jälgige, et neid toetatakse, kui neid oma valikute tõttu kritiseeritakse.

Mehed on naistele eeskujuks. Seda silmas pidades ei tule meestel naisjuhtides ohtu näha. Mõistmist saab arendada kogemuste vahetuse teel. Vanemad meesjuhid võivad hakata mentoriteks ning tugiisikuteks noorematele kolleegidele – nii naistele kui meestele.

Olge ise heaks eeskujuks! Juhina saate demonstreerida juhi rolli aktsepteeritavust õigel ajal töö lõpetamisega ning meilide saatmisega ainult tööajal.

Kindlasti on vaja rohkem häid eeskujusid selle kohta, kuidas suurendada naiste arvu tippjuhtide hulgas. Ühe kõige olulisema põhjusena “Karjääriredelil ülespoole” projektis osalemisel tõid firmad välja, et näevad soolises võrdõiguslikkuses edu tegurit ning firma positiivse imidzhi edendajat.

Kui teete midagi head, rääkige sellest nii firma sees kui väljaspool firmat; uhkust võib tunda mitte ainult maailmameistriks olemise üle, vaid ka heade saavutuste üle oma organisatsioonis.