Töö ja töövälise elu tasakaalustamine – hea juhtimise tingimus
Töö ja töövälise elu tasakaalustamine seisneb pere-elu, vaba aja ning huvitava töö vahel tasakaalu loomise protsessi juhtimises.. Noorte juhtide seas läbiviidud uurimused näitavad, et nad suhtuvad kriitiliselt tingimustesse, milles tänapäeva juhtimine aset leiab. Nii naisi kui mehi häirib suutmatus leida õige tasakaal töö, pere-elu ja vaba aja tegevuste vahel.

Mida saavad tööandjad teha tasakaalu loomiseks?
- Kaotage kangelaslikkuse oreool ületunnitöö tegemisel
- Töötage välja tööde õigel ajal tegemise poliitika
- Looge varusüsteeme
- Lastega töötajaile mõeldud programmid
- Koduteenused

Kaotage kangelaslikkuse oreool ületunnitöö tegemisel
Paljudes maades on töönarkomaania ainus sotsiaalselt aktsepteeritav narkomaania vorm. Heitke pilk pisutki sügavamale ja te näete, et tegemist on kindlate reeglitega mänguga. Lojaalsed võivad selle mänguga küllaltki kaugele minna. See tähendab, et töötajad teavad, et eduka karjääri tegemiseks peavad nad ilmutama lojaalsuse märke nagu pidevat valmisolekut teha ületunnitööd, pidevat valmisolekut tööle asuda ning mitte kunagi “ei “ öelda. Sellised inimesed võivad olla aastaid tohutult väärtuslikud: nad on alati valmis. Ainsaks probleemiks on, et ühel päeval võivad töönarkomaanid leida end üksi ning kibestunud – ja haiged. Kasu ei saa sellest keegi.

Juba praegu on märke sellest, et järgmine põlvkond praeguse olukorraga ei lepi. “Tasakaalustatud elu”, mida võis endale lubada juht, kelle kodust elu keegi kogu aeg korras hoidis, pole enam see, mida juht endale tulevikus lubada saab. Tänapäeval tahavad nii noored mehed kui noored naised teha karjääri ning omada peret, ning vaja on leida mooduseid, kuidas elu kõiki külgi tasakaalu viia.

Töövõtjale ebaatraktiivsed töövõtjad riskivad kaotada suurt osa potentsiaalsete juhtide reservist. Üks vastuväide, mida aeg-ajalt kuulda võib seisneb selles, et noored saavad töö ja pere-elu ühildamisega ajapikku niikuinii hakkama. Kui lugu on nii, siis valitseb risk, et tegemist saab olema homogeense grupi konformismile kalduvate juhtidega. See avaldab negatiivset mõju loovusele ning arengule. Kui soovime tippjuhtimise tasandil näha mitmekülgseid inimesi, siis peame tagama neile ressursid mitmekülgse elu elamiseks.

Võib-olla on tõeliselt kangelaslik juht see, kes suudab tööülesanded täita tavalise tööaja piires või kes teeb ületunnitööd ainult erakordsetel juhtudel. Tõsist tööd tuleks teha selleks, et anda mõistele “lojaalne” uus tähendus ning püüda kasvatada töötajaid, kes arenevad koos organisatsiooniga pika aja vältel – kuna nad oskavad, tahavad ning suudavad hakkama saada.

Niisugune muutuste protsess saab alguse indiviidi minapildist: miks ma mõtlen ja tegutsen nii, nagu ma seda teen? Mida ma võiksin selle asemel teha ning ikkagi näidata üles lojaalsust ja meisterlikkust, säilitades töövabal ajal oma isikliku elu.

Töötage välja tööde õigel ajal tegemise poliitika
Alustage tippjuhtide hulgas kehtivate standardite aruteludest: kas on erinevusi ametlikult kirjapandud ning kirjapanemata reeglite osas? Kui suurt tulu toob ületunnitöö kultuur? Kas tänapäeva juhid on supernaised ja –mehed, kes töötavad 80 tundi nädalas, saavad hakkama laste kasvatamise, aia korrashoidmisega ning mängivad igal õhtupoolikul golfi? Mis on müüt, mis on tegelikkus ning mida ise me teeme?

Pange paika töö suhtes oluliste asjade toimumise poliitika. Selles võivad sisalduda sellised asjad nagu
- Koosolekute aeg – kas on õige korraldada tähtsaid koosolekuid õhtul või nädalavahetusel?
- Elektronposti või telefoni teel kättesaadavuse aeg. Kas on õige saata elektronkirju   õhtul/öösel/nädalavahetusel?
- Kodus töötamise võimalused ning paindlik tööaeg.
- Millise seisukoha võtame ületunnitöö suhtes?
- Kas on võimalusi tunnustada neid, kes töötavad hästi ületunnitööd tegemata?

Ühendkuningriikides räägitakse palju ületunnitöö kultuurist. Et ületunnitöö tegemine ei muutuks seaduspärasuseks, on mitmed firmad juurutanud nn “mine koju päevi”. See tähendab õigel ajal töölt koju minekut, kus tööle jäämine pole lubatud.

Looge varusüsteeme. Ülemus pole ning ei peaks olema asendamatu

Mõningaid ideid:
- teadmiste ülekande programmid vanematelt töötajatelt noorematele; programmid   tegutsevad reservsüsteemina ning kindlustavad teadmiste ülekande, olles vanemate   juhtide töökoormuse vähendamise mooduseks;
- jagatud juhtimine, mis tähendab assistentide ning asejuhtide kohalenimetamist ning   teatud tööülesannete delegeerimist kolleegidele;
- ajaliselt piiratud töötamine juhi kohal, mis võimaldab juhil teatud aja möödudes pingeteta   juhi kohalt tagasi astuda ning erinevatel eluperioodidel erinevas tempos karjääri   planeerida. See võimaldab inimestel ennast juhi rollis proovile panna riskimata   reputatsiooni kaotamisega juhul ja siis kui nad endisesse rolli tagasi pöörduvad;
- tõstke esile ebatraditsiooniliselt viisil töötavaid juhte, nt kahe inimese samaaegne   töötamine ühel tippjuhi kohal või naistest ja meestest tippjuhid, kes võtavad aja maha, kui   lapsed on haiged või kui on vaja lapsi kooli saata;
- ärge unustage, et me kõik oleme teineteise töökeskkonna osad ning üksteisele eeskujud.
- me kõik me vastutame väljatöötatud poliitikast ning suunistest juhindumise eest, seda ei   tee ainult juht!

Lastega töötajaile mõeldud programmid
Võtmeküsimuseks on osutunud tööandja suhtumine vanemapuhkuse jagamisse. Ühe Rootsi uurimuse kohaselt, esineb kolmandikus suurimatest firmadest vastuseisu vanemapuhkuse võtmisele meeste poolt. Kahes kolmandikus uurimuses osalenud firmadest on vanemapuhkuse võtmine meeste poolt aktsepteeritud, kuid ainult teatud tingimustel. Ainult 3% firmadest toetavad aktiivselt isarolli täitmist. Nimetatud firmades peetakse vanemapuhkuse võtmist isade poolt eeliseks. Selle taga on filosoofiline arusaam sellest, et elu on pikk, kuid lastega veedetud aeg lühike. Uurimused näitasid, et vanemapuhkuse väljavõtnud mehed – keda tööandjad ka toetasid – kaldusid tööle naasmisel ilmutama veelgi suuremat ustavust firmale.

Ärge unustage:
- Tehke selgeks, et karjääri ning lapsevanemaks olemise ühildamine pole mitte ainult   võimalik, vaid ka väga positiivne asi. Rõhutage, et teie eesmärgiks on tasakaalu loomine   ning et te ootate, et mõlemad vanemad võtaksid lapsevanemale ettenähtud puhkust. See   kehtib ka kõigi tasemete juhtide kohta. Vanemapuhkust mitte võtnud meeste jaoks oli see   teadlik valik!
- Töötage välja juhised vanemapuhkuse planeerimiseks, kuidas firmaga sidet hoida ning   mis juhtub peale puhkuse lõppemist.
- Paljud firmad maksavad vanemapuhkusel olijaile lisatasu ning kindlustavad, et nad   oleksid kaasatud iga-aastastesse töötulemuste hindamise skeemidesse.
- Hoidke kontakti vanemapuhkusel olijatega: kutsuge neid koosolekutele ning pakkuge   neile täienduskursustel osalemise võimalust. Kas saate vanemapuhkusel olijaile pakkuda   1 päev nädalas töötamise võimalust? See aitab lapsevanematel arengutega kursis olla.
- Väärtustage vanust ja staazhi. Karjääritegemine hilisemal eluperioodil soosib   vanemapuhkusel olnuid ning osaajaga töötanuid. Paljudes sellesse kategooriasse   kuulujaist on nii aega kui indu täiel määral tööle pühendumiseks.
- Vastastikune vastutus: vanemapuhkusel olija vastutab ka tööandja informeerimise ning   kontaktivõtu eest.

Koduteenused
Küsimus sellest, millised majapidamisteenused on vastuvõetavad, sõltub sellistest teguritest nagu ühiskonna üldisemad hoiakud ning firma kultuur, samuti ka sotsiaalhoolekandesüsteemi korraldusest.

Tööandjad peaksid arutama abi võimaluste üle majapidamistööde korraldamisel. Sellega ei taheta inimesi julgustada ületunnitööd tegema – selle taga on arusaam, et juhi abistamine tasakaalustatud elu elamisel on tööandjale pikaajaline kasulik investeering. Koduteenused on õigustatud ka sel puhul, kui töötaja töötab normaalajaga. Oluline on, et te leiate lahendused, mis sobivad teie konkreetsele organisatsioonile ning teile endile.